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  2. 人材戦略・採用支援領域
  3. 事業フロー

人材戦略・採用支援領域 事業フロー

人材戦略・採用支援では、当社の採用コンサルタントがクライアントの人事部門の一部となり、
原則24ヶ月間で採用を「仕組化」します。
クライアントの持つさまざまな悩みや課題を解決するうえで、
採用コンサルタントが当事者意識を持って参加するのが当社の特徴です。
クライアントの課題や要望、あるいはポテンシャルによってプロモーションの方向性は異なりますが、
基本的な業務は以下のような流れで進行します。

  1. STEP 01 コンタクト

    自社運営のWebサイトや展示会、ご紹介、セミナーなど、クライアントと出会うきっかけはさまざま。

    採用コンサルタント

  2. STEP 02 ヒアリング

    求める人物像だけでなく、「理念に共感してくれる学生を探している」「初めて新卒採用を行う」「採用予算が高止まりしている」「離職率が高い」といった人材・採用にまつわるさまざまな課題についてヒアリングを行う。

    採用コンサルタント

  3. STEP 03 調査・分析

    商品・社員・環境・成長性から「魅力」を、予算・採用スタッフ・利用媒体・選考方法から「採用力」を、企業理念・獲得人材の活躍可能性から「将来予測」を整理し、クライアントの現状を評価・共有し、次善策についてディスカッションする。

    採用コンサルタント

  4. STEP 04 人材戦略・
    採用企画の立案

    将来的にクライアントが作り出したい価値と、それに必要な人物像・組織像に基づき、人材要件と採用プロモーションの年間計画を立案する。

    採用コンサルタント

  5. STEP 05 提案

    年間を通した採用活動計画、考案した人材戦略・採用企画の提案を行う。
    また、クライアントの要望をより深く把握するためのヒアリングも行う。

    採用コンサルタント

  6. STEP 06 契約
  7. STEP 07 チーム編成

    採用コンサルタント、クリエイター陣が集結。キックオフミーティングでプロジェクトの目的、スケジュール、各部署の役割・タスクなどを共有する。
    クライアントの要望以上のものを提供できるよう、クリエイターからのアイディア出しも行う。

  8. STEP 08 定期訪問

    当社コンサルタントが月に2回程度訪問し、クライアントの人事部・経営者層とディスカッションを行い、提案を繰り返すことで課題を明確にする。
    採用コンサルタントの提案には「理念や人材要件の明確化」「求める人物像を見極めるプロセス」「自社で活躍する人物へのヒアリング」などがある。
    なお「定期訪問」は以降のフローでも継続的に行う。

  9. STEP 09 制作

    情報発信・採用プロモーションについては、ターゲットに接触でき、かつ魅力を伝達できる企画を整備する。
    それをもとに採用サイト・動画・入社案内・各種ノベルティ・合同説明会のブース装飾などの採用ツール、説明会・座談会・インターンのようなリアル接点などをプロデュースする。

  10. STEP 10 運用・効果検証

    各種採用活動フェーズごとの目標値に対する達成度をもとに、善後策を練る。また、内定者が出そろった時点で年間の採用活動を振り返り、次年度の計画に活かすことで、クライアントの採用力を高める。

採用コンサルタントからのメッセージ

採用コンサルタントとしてやるべきことは多岐に渡ります。クライアントの採用目標・目的における課題の分析や、その課題を解決するためのプロモーションの企画をはじめ、プロモーションツールの制作が始まれば社内のプロジェクトチームの取りまとめも行います。
新卒採用はクライアントの組織存続や変革の中核を担います。正しく目標を設定し、課題を探るためのヒアリングと、信頼していただくためには確かな知識も必要です。
決して楽な仕事ではありませんが、企業の経営や将来にかかわれる機会はそうなく、クライアントの課題解決の目標値が達成できたときの喜びはとても大きいです。
私たちの仕事は、企業が成長し、人々がやりがいを持って働く機会を提供する素晴らしい仕事です。一緒に人と企業の出会う機会を創出していきましょう。

採用コンサルタント庄司 優子

案件例

企業概要 課題 リスペクトの関わりと取組み
国内屈指のコンサルティングファーム。2013年上場 東大・京大・早稲田・慶応等Sクラス大学を中心とした優秀層学生をターゲットに新卒採用を行っているが、外資系コンサルティングファームとの獲得競争が激化しており、内定辞退率が高止まり。採用手法の見直しを検討 学生との早期接触、インターン企画、学生団体とのコネクションづくりなどを長期的視点に基づいて計画・実行。説明会のコンテンツ企画や採用サイトの制作などを通じ、情報発信力を強化。
100名程度のIT系ベンチャー企業 新規事業の拡大に伴い、これまでにない規模の採用を行う。次代を担う戦力社員の獲得と育成、理念の策定が課題 社員と会社をつなぐ企業理念の策定。加えて、人材要件の明確化と選考方法の見直しを通じ、自社のカルチャーに適合する人材を、年間を通して採用。2年目を迎え、自社での採用の仕組化に成功。
大手税理士・会計事務所。社労士や司法書士、弁護士等も含めた総合サービスを展開 離職率が20%を超えており、またその原因について自社で理解できていない。社員定着のための仕組みが必要 社員インタビューを通じ、社長・会社側の想いと社員の意識の差を分析。残業や人事評価、権限委譲や組織文化の見直し・改定を提案。短期インターンからの選考を企画・実行し、より深い企業理解を得た上での選考に変更したことで、採用精度が高まった。
大手広告代理店。折り込みサービスでは国内最大手 歴史ある企業ゆえ世代間で価値観が違い、それが結果的にインターネット広告等の新しい分野への挑戦や文化を妨げている 世代間の文化衝突を変革できる人材を採用すべく、人材要件を変更。求人媒体の見せ方、説明会、インターン等を企画し、採用力を強化した。また、採用サイトを変更し「広告会社の華々しさ」のみに魅力を感じる学生からの応募を防止すべく、営業の泥臭さや辛さなどもあえて伝えたことで、納得し覚悟を持った学生が入社。

制作実績一例

株式会社シグマクシス

http://www.sigmaxyz.com/recruit

株式会社マルタマ

https://www.maru-tama.com/recruit/
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