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  3. Project Story [Recruit]:人と企業の最適な出会いをつくり出す

人材戦略・採用支援領域 人と企業の最適な出会いをつくり出す Project Story [Recruit]

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人材戦略・採用支援領域 人と企業の最適な出会いをつくり出す Project Story [Recruit]

「採用市場に良い出会いを増やせば、
働きがいをもって活躍できる人を増やせるはずだ」
そんな1人の社員の想いから誕生した事業が、採用の総合支援だ。
全国には400万もの企業と5,000万人の労働者が存在する。
しかし、自身の活躍と貢献を考える人材と
それに適合したステージを用意している企業の出会いは最適化されておらず、
ミスマッチが多発している。

そんな状況のなかで「大学を卒業して新卒でタクシードライバーになる」
という志を抱く学生は日本にどれだけいるのだろうか。
ここで紹介するプロジェクトにアサインされたメンバーも、
皆はじめはその答えを出せなかった。
リスペクトが目指す採用の総合支援のゴールは、
企業と人が最適な出会い(マッチング)を果たすこと。
世間的に不人気業界とされ、常に人材不足が課題となっているタクシー業界の、
S様の社運をかけたプロジェクトがはじまった。

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栗原 美賀採用コンサルタント

「人を幸せにする仕事がしたい」という想いを持ってリスペクトに入社。
採用に関して全くの未経験ながら自社の新卒採用活動を任され、リーダーを務めるまでに至った。人材採用に関するノウハウを習得しながら成功に導いた経験を生かし、人と企業の最適な出会いをサポートする採用コンサルタントとして活躍。
企業の採用活動の仕組み化や効率化、採用チームの負担軽減を実現しつつ学生とのマッチングに注力できる体制づくりなど数多くの案件を担当してきた。

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渡部 文彦デザイナー

業界や業種を問わず、さまざまなデザインの実績を持ち、社内外で高い評価を得てきた。本プロジェクトでは学生や採用活動におけるステークホルダーに対して、企業ブランディングが非常に重要になることから、CI(コーポレイト・アイデンティティ)の設計者としてプロジェクトにアサイン。プロジェクトにおけるすべてのクリエイティブの責任を担った。

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難易度の高い
課題へのチャレンジ

大手タクシーグループに所属する中堅規模のS様からご相談をいただいた。
「将来の幹部候補を新卒で採用したい。昨年から採用活動をコンサルティング会社に依頼しているが思うような成果が得られていない」S様は創業60年を超える老舗の東京のタクシー会社。観光や介護といったアップトレンド業界との親和性も高く、順調に事業が成長している。2020年の東京五輪開催も決まり、さらなる飛躍が見込まれた。

本プロジェクトの採用コンサルタントに抜てきされた栗原は、始動当時をこう振り返る。
栗原「実は、S様には一度は提案を断られていて、その1年後に再提案の依頼をいただいたんです。採用代行をしているコンサルティング会社に依頼をするも採用は失敗。採用は人任せでは成功しないという前提に立ち返り、わらにもすがる思いで弊社の『仕組み化』という言葉を思い出したそうです。S様の課題は大きく分けて2つ。クライアント側の意識や体制の改革、そして採用ブランド構築の総合プロデュースです。社命をかけ、大きな予算を投じたプロジェクトだったためプレッシャーはありましたが、これまでに担当した案件とは大きく異なる課題への挑戦に気持ちが高ぶったのを覚えています」

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クライアントとチームになって
ゼロから共創する

はじめに着手したのが競合他社の調査だ。競合といわれるタクシー会社をすべて利用してサービスの違いを調査したり、タクシー業界に関連するセミナーに何度も参加したりといったきめ細かい情報収集を行った。施策を提案する“根拠”を探す作業は新しい発見の連続だった。
栗原「業種や業界によって、採用コンサルタントに求められる知識は変わります。例えば、タクシー業界であれば原油の価格変動によって売り上げが大きく左右されます。しかも、それが反映されるのは翌年です。つまり、価格がどう変動したかで、来年に実施できる施策も変わります。採用コンサルタントはこうした業界動向など、クライアントと同等レベルの専門知識を備えていなければ務まりません」

特に、本プロジェクトは人事機能をほぼまるごとリスペクトで担う必要があり、業界に関する専門的な知識の習得や現状の理解は不可欠だった。また、タクシー業界の展望を踏まえ、今後どのようにS様が事業を発展させるべきかというビジョンの構築や、新卒で入社した社員が活躍できるフィールドの整備までも行うことになった。

それらの訴求ポイントを発信するのが入社案内や採用サイトなどの採用ツール群だ。採用ツールに求められることは2つ。人事担当者とともに採用ターゲットやメッセージを明確にしていくこと、そして、ターゲットに対してS様の魅力を最大限に伝えることだ。これまでS様の魅力や差別化要素は言語化されておらず曖昧な状態だったものを、採用ツールの整備を通して明文化した。
渡部「採用ブランドを高めて、S様がターゲットにとって魅力的に見えるようデザインコンセプトを組み立てていきました。同時に行ったのがキャッチコピーの策定です。はじめからタクシードライバーを志望している学生は非常に少ないため“言葉”によるストレートなアプローチで“気付き”を生み出す必要がありました。ライターとともにどんな言葉が良いのか、どのシチュエーションで、どんな感情を抱いてほしいのか、といった設計を行いました」

採用コンサルタントと制作チームが一丸となってそれぞれの施策を的確に進行していく。採用ツールの整備はクライアントと二人三脚で進めなくてはいけない。アピールポイントや強み、弱みの洗い出し、教育・研修体制や福利厚生の再設計、説明会や大学対策などを実行するための体制構築も欠かせない。同時に、そうした共創を通してS様の人事担当者や採用に関わるメンバーのレディネスを引き出していった。

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人と企業の最適な出会いを
必然的に起こす

採用プロモーションのフローを整備し、必要なツールや情報も整い、いよいよ新卒採用活動がはじまった。
画一的な情報発信しかできないナビ媒体では、タクシー会社へのエントリー数は一般企業の20分の1にも満たない。タッチポイントの増加とネックとなりうるステークホルダーの囲い込みをねらうため、ターゲット大学への挨拶まわりを行うことになった。

業界イメージの払拭からはじまり、新卒でタクシードライバーになるメリット、そしてドライバーでは終わらない活躍の場がS様にはあることを丁寧に説明してまわる日々が続いた。
栗原「その年の採用だけではなく中長期的な関係性の維持を目的とした訪問を行いました。就職課の方もはじめは『タクシードライバーね……』と懸念を抱かれていました。それでも、経営に関わる幹部社員へのキャリアステップや収入面、福利厚生、社風などのS様の強みを丁寧に説明することで徐々に理解を示してくださり、『貴社の環境ならこういった学生が成長し、活躍できるかもしれません』とご紹介をいただけるようになりました」
着実に効果が出はじめ、1人また1人と説明会に参加する学生が増えていった。選考に進む学生も増え、想定していたよりも早いスピードで内定出しが進んだ。

採用目標は10人。内定出しは8人まで進んでいた。順調にプロジェクトが進んでいるかに思えたが、想定していた懸念が現実になった。
学生から内定辞退の連絡が相次いだ。理由の多くが保護者や担当教授などのステークホルダーからの反対だった。採用ツールの整備と複数の施策を並行して進めていたが、リスクヘッジとしては不十分だった。

渡部「せっかくの一期一会の出会いを無駄にしてしまった。そう思い、とても焦りましたね。採用コンサルタント側ではソフト面でできる施策として、リクルーター・メンター教育の強化、複数名による内定フォロー施策の実施に踏み切りました。一方で制作チームは、保護者向けの冊子をつくることにしました。タクシー業界やドライバーとして働くことのプラス面だけでなく、マイナスに捉えられる面も含めて具体的に紹介しました。感じてほしかったのは誠意です。『この会社になら子供を任せても良い』。親子の前向きな対話のきっかけに―ーそれがこの冊子のゴールでした」

その後も内定辞退は発生したものの、内定者フォローを内製化し、S様の若手社員が中心となって動機付けを実行したことが奏功し、最終的な内定者数は8人となった。
目標人数にはあと一歩のところで到達できなかったが、ビジョンに掲げる「会社と人とのマッチングを図ること」は成功した。内定者からは「この会社なら自分の強みを生かせると思った」「最終的な自分の夢をかなえるためのファーストステップとしてこの会社を選んだ」「社長の想いに共感し、この人のもとで組織運営に貢献したいと感じた」など前向きな声が集まり、主体的な志望動機を醸成する採用の仕組み化を実現した。

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愛すべき「個性」に、
輝くべき「舞台」を

S様の採用活動の支援は、もうすぐ3年目を迎える。
人事担当者の成長に寄り添いながら、数年かけて実行していく採用戦略も完成している。
現フェーズをビジネスベースで考えれば「支援を継続させることで自社の利益をいかに増やすか」がプライオリティー・ワンとなるが、リスペクトは違う。
「企業と人が最適な出会いを果たし、一人ひとりがやりがいを感じ、成長でき、豊かな日常を送ることができる環境」それが人材戦略・採用支援領域事業が目指す社会だ。
そのために私たちがすべきことは、自走できる仕組みを持つ企業を増やすこと。
クライアントが採用活動を自律的に遂行していくためなら、ノウハウを出し惜しみすることなく提供し、また教育することで、私たちの介在価値をゼロにすることがゴールとなる。

栗原「一番うれしい瞬間は、人事担当者から新たな施策のアイディアを自主的にいただけたときです。
それは、私たちに依存しないクライント起点の採用活動がスタートする瞬間だからです。
自信に満ちあふれた人事担当者は非常に魅力的であり、学生への魅力付け、動機付けとしても重要なファクターになります」

ある日、支援を開始した初年度に入社したT君に話を聞く機会があった。
「大学に進学したのは英語の勉強をしたいという理由だけでした。就職活動のとき、その学びを今後の人生にどう生かすが不明確で、やりたいことや夢は特にありませんでした。でも、S社に入社してみて僕にも夢ができました。まずは英語を話せる観光ドライバーとして会社を代表する存在になること。そして、ゆくゆくはその知見を他の社員の皆さんに伝えていく人材になれたらなと思います」
T君の表情は決意と希望に満ちていた。
どんな個性にも、輝ける場所がある。その出会いの必然性を高め、舞台を整備するのが私たちの仕事だ。

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