働き方の多様化、テレワークの台頭など、会社に所属することのメリットが薄れている昨今。個人の選択肢は広がり、個性を発揮できる場所は会社だけではなくなっています。
それでもなお会社という場所に人が集まるのは、互いの個性を活かしコラボレーションすることでしか生まれない付加価値創造や、出会いや共創を通じた自己成長のための機会を多分に享受できるからではないでしょうか。
多様な価値観を受け入れ尊重する風土と、さまざまな領域のスペシャリストを「個性」として評価するのがリスペクトです。社員一人ひとりの個性をより輝かせるため、「組織」「事業」「チーム」で個性を磨き合い、自身の想像を超えた成長を実感できる仕組み。それがリスペクトの人事制度です。
リスペクトの人事制度は、企業理念（ミッション／ビジョン／バリュー）から導き出した人事ポリシーに基づいて設計された人事評価の仕組みです。「人事フレーム（等級・職能制度）」「評価制度」「報酬制度」「教育制度」によって構成されています。
リスペクトは“すべての個性が輝き、限りない可能性に満ちた世界”の実現を目指す。
そのために“機会と選択肢を最大にする”ことに取り組んでいく。
個性と互いの個性を活かし合うことでチームのパフォーマンスを最大化し、
個性を価値化できるひとを評価する
人事フレーム（等級・職群制度）人事フレームは、多様な「個性」を受け入れ引き出し、組織・チームの成果を生み出せる人材の活用を目的に、個人の能力開発段階を可視化する枠組みです。下図のように「職能等級＋役割」と「専門性」によって構成されています。
※ Gは「グレード」の略です。
「職能等級」は、社員の業務マネジメントや組織マネジメントのレベルをG1～6の評価で定めるものです。後述する「専門性」の土台となる、広義のマネジメント能力を規定する枠組みと言えます。
「役割」は、人材育成と組織目標の範囲に合わせて設定される事業部長や課長などの役職です。役割は職能等級に紐づいて設定されるものではなく、両者は分離しています。
職能等級と役割を分離させている背景には、社員が多様なキャリアパスを選択できるようにするねらいがあり、例えば職能等級G4の社員は役職者とスペシャリスト、それぞれの道を選択できる状態を実現しています。
「専門性」は、会社が定めたスペシャリストの該当者とテクニカルスキルの保有者を認定するものです。
当社におけるスペシャリストは、複数の経験やマネジメント的要素を持つ人（他者の価値をかけ合わせて価値を発揮する人）を指します。職能等級G4以上の社員が対象で、知識・経験・実績によって認定されます。下記がスペシャリストの一例です。
スペシャリスト
一方、テクニカルスキルは職能等級G1～3の社員を対象に、外部の国家・民間資格（資格手当）や社内認定資格（局面手当）の取得者に付与するものです。資格手当については下記のようにレベル1～5で構成され、それぞれに紐づく資格が設定されています。
※ 社内認定資格とは、各レベルに応じた局面の対応ができる者を認定する、OJTや実務経験を伴う資格です。
テクニカルスキル
評価制度「評価制度」は多様な「個性」を評価する仕組みです。上述の職能等級や専門性に加え、社員の個性を複数の観点で評価することをねらいとしています。
評価の種類は下図のように、社員の成果を対象とする「実績評価」、社員の行動（発揮能力）を対象とする「行動評価」に分かれており、評価結果は給与や賞与、職能等級の昇降格に反映されます。
社員は半期ごとに事業部の目標からドリルダウンした個人目標を設定しており、その取り組みにおける結果とプロセスを両面から評価する仕組みとして機能しているのが「実績評価」です。
実績評価
「行動評価」は、「対役割・業務」「影響」「意欲」のそれぞれを細分化したシーンやテーマにおいて、各職能等級の定義に合わせて定められた行動項目（発揮能力）を評価する仕組みです。下図のように、同じシーンやテーマであっても等級の違いによって、また役職を意味する「役割」の有無によって、評価対象となる行動項目は異なります。
役割付与なしの場合
役割付与ありの場合
これらの行動項目は行動の「レベル」と「発生頻度」を観察することで評価します。
行動のレベルを観察する
行動の発現頻度を観察する
なお、「対役割・業務」「影響」「意欲」のそれぞれを細分化したシーンやテーマの詳細は下記のとおりです。
以上の「実績評価」と「行動評価」を用いて下図のようにマトリクスで総合評価を決定し、職能等級に紐づく号俸の改定に反映されます。なお職能等級G4以上は実績重視、G3以上は行動重視のため、ウエイトのかけ方が異なります。
なお本ページではご紹介していませんが、実績評価と行動評価の詳しい評価方法は全社員に開示しており、評価の透明性を担保しています。
報酬制度「報酬制度」は多様な「個性」に報いる仕組みです。職能等級に応じて設定される基本給に加え、各種手当が付与されます。
なお、既述のように職能等級は広義のマネジメント能力を規定する枠組みであるため、各グレードに求められる実績・行動を遂行していれば、職種変更などのキャリアチェンジを行っても給与が変動することはありません。
学習成長「学習成長支援制度」は、社員が「個性」を磨き、高め合うチームになる力を育むことを支援する仕組みです。詳しくは福利厚生・制度でご紹介しています。
